logo
Rolling Dice  
       
Home
The Process
The Process
Worldwide
Resume
Contact

г.Москва
м. "Серпуховская"

Телефоны: (многоканальные)
(495) 971-61-56
8-916-121-80-50
e-mail kadry@podbor-kadrov.com
About
friends
Recomend
article
english

Статья 1 - Журнал "Управление персоналом" N17 2006 год
Статья 2 - Журнал "Управление персоналом" N21 2006 год


Журнал "Управление персоналом"
N17 2006 год

На вопросы отвечала
Зеленская Светлана Борисовна
к.п.н., директор
АСП ЦСЗ "Ваш Имидж"

1. Что Вы вкладываете в понятие современный цивилизованный работодатель?

   Среди специалистов кадровых агентств бытует мнение, что "цивилизованность" работодателя определяется тем, насколько он знаком с услугой кадровых агентств, насколько понимает необходимость ее потребления, и насколько готов за нее платить.

   Мы смотрим на это понятие несколько шире. "Цивилизованность" работодателя зависит, во-первых, от состояния рынка в целом и позиционирования компании на нем, а во-вторых, от тех ключевых специалистов, которые определяют направление и развитие бизнеса, его основную стратегию.

   В связи с чем, можно отметить ряд внешних и внутренних тенденций, наличие которых может стать определяющим в представлении о качестве деятельности той или иной компании-работодателя на российском рынке.

   В первом случае это стремительное развитие компании; ее отклик на современные достижения в своей области; адекватность реакции на текущую среду ведения бизнеса во всех ее проявлениях, репутация в профессиональной среде; открытость информации о компании, "прозрачность" ее деятельности и юридическая грамотность. Здесь же особо хочется выделить готовность работодателя использовать такие западные технологии, как autsourcing и Job offer.

   При передаче функций подбора персонала на аутсорсинг компания с одной стороны, делегирует HR-вопросы профессионалам, усиливая этим кадровую политику компании, с другой стороны, она освобождает больше времени для организации профилирующей деятельности, опять же, укрепляя тем самым собственные| позиции на рынке. Таким образом, понимание преимуществ аутсорсинга и его активное использование выгодно отличает современного Работодателя и служит показателем его цивилизованного отношения к ведению бизнеса.

   Сегодня все чаще работодатели делают кандидатам так называемые официальные предложения работы, или job offer. Для нас такой подход является показателем цивилизованного отношения к процессу приема на работу. 67% Специалистов, трудоустроенных нашей компанией в прошлом году, перед переходом на новое место работы получили предложения, оформленные в виде job offer. Эта цифра показывает, что как минимум вдвое чаще наши Работодатели стали предоставлять своим потенциальным сотрудникам такого рода письменные гарантии условий труда и его оплаты, по сравнению с позапрошлым годом. И эта практика уже охватывает не только случаи найма топ-менеджеров, но распространяется также и на среднее звено, что еще раз доказывает тот факт, что российский рынок труда становится более цивилизованным.

   Официальное предложение работы включает в себя в концентрированной форме условия будущего трудового договора: предлагаемую должность, место работы, продолжительность испытательного срока, дату ожидаемого выхода на работу или дату получения согласия.

   Для Соискателя -этот документ гарантирует то, что его возьмут в ту или иную компанию на определенную позицию. Работодателю он позволяет остановить поиск персонала. Итак, job offer выполняет гарантийные функции. Но в большей мере - для Соискателя. Хотя здесь необходимо отметить отраслевую специфику. Скажем, в области IT или в банковской сфере официальное предложение работы это гарантия, более необходимая для Работодателя. Когда число вакансий намного превышает число Специалистов, Работодатель, заключив подобное Соглашение, может быть уверен, что Кандидат, также его подписавший, не польстится на более выгодное, (кажущееся ему), предложение, а выйдет на работу в срок, оговоренный в документе.

   Что касается внутренних тенденций, определяющих цивилизованность деятельности российского Работодателя, то здесь следует назвать нацеленность компании на политику заботы о благополучии собственного персонала; культивацию преданности и искреннего интереса сотрудников, а также энтузиазма и стремления человека работать с полной отдачей; наличие в компании выстроенной системы обучения и мотивации; ну и конечно же, возможность предоставления качественного конкурентоспособного компенсационного пакета.

   Особо хочется сказать несколько слов о той стороне цивилизованности работодателя, которая непосредственно соприкасается с деятельностью кадровых центров. Речь идет о внутренних HR-специалистах или тех лицах, которые проводят отбор персонала, и в частности осуществляют первый отсев соискателей. Для нас они своего рода лицо компании. Цивилизованный работодатель всегда имеет HR-а, который не только знает и понимает круг своих должностных обязанностей, но также имеет представление и определенные знания о технологических процессах, имеющих место быть в компании. Он понимает специфику деятельности фирмы, а не "зашорен" формальными требованиями заявки.

2. В какие компании стремиться попасть персонал?

   Сегодня мы наблюдаем значительный разрыв между потребностями клиента и существующим рынком кандидатов. Последний заметно запаздывает, а высококлассных специалистов вообще очень мало. Таким образом, у Кандидатов появляется все больше реальной возможности выбирать среди предложений Работодателя те, которые наиболее соответствуют их ожиданиям. А ожидания чаще всего следующие.

   Прежде всего, Специалисты обращают внимание на цивилизованность ведения бизнеса работодателем. И здесь можно повторить все те моменты, о которых мы говорили выше.

   В дополнение к сказанному хочется также отметить размеры компании, узнаваемость брэнда на рынке. По прежнему, соискатели среднего звена стремятся попасть в известные компании. Что касается, менеджеров высшего звена, то для них определяющим становится привлекательность реализации того или иного проекта, а не имя компании, в которой он должен осуществляться.

   Достаточно важной информацией является срок деятельности компании. И здесь также 2 сценария. Если компания организовалась недавно, каких результатов она добилась, если давно - интересует история ее развития. Первый вариант более привлекает топ-менеджеров, второй - мидл-менеджеров.

   В связи с устройством на работу часто задаются вопросы о наличии у компании филиалов и иностранных партнеров, ну и конечно же - о том, какие корни она имеет - российские или западные. Интересно, что в межнациональных компаниях западная корпоративная культура не всегда приемлема для русских специалистов. Зачастую они в достаточной мере не чувствуют себя комфортно в ней, поскольку им сложно вписаться в западный менталитет. Поэтому очень важно, насколько иностранная компания в состоянии адаптировать собственную среду под российский рынок. Этот вопрос касается в большей степени персонала высшего звена. В то время как среднее звено более гибко относится к этому вопросу и меньше предъявляет дополнительных требований к "национальной принадлежности" компании.

   Соискатель предпочитает Работодателя, для которого равнозначны как профессиональная деятельность компании, так и бизнес-этика, культура общения, человеческие качества сотрудников, корпоративная культура и ее грамотное построение.

   Отдельно хочется отметить такую практику, когда компания на период испытательного срока вводит специальную стажировку или предварительное обучение, на период которых выплачивается заработная плата и сотрудник зачисляется в штат. Такая система является весьма привлекательной для выпускников ВУЗов и, зачастую, ее наличие определяет выбор компании-Работодателя.

3. Как за последние годы изменился кандидат: уровень образования, опыт, ожидания, адекватность и пр.?

   Следует отметить как отрицательные тенденции в изменении облика кандидата, так и положительные, которые имеют место быть на кадровом рынке г.Москвы в последние годы.

   К отрицательным тенденциям необходимо отнести, во-первых, тенденцию неоправданного ожидания заработных плат Специалистов. Причем, она прослеживается как в среде среднего звена, так и в среде высшего звена.

   С одной стороны, это касается потока соискателей, который нахлынул из регионов - для них открылась возможность заработать больше, но к сожалению - насколько больше, они не в состоянии оценить сами. Не зная специфику московского рынка и не имея соответствующего опыта работы такие соискатели едут в Москву и сталкиваются с проблемой устройства на работу. Не может главный бухгалтер, который получал в Регионе 600 у.е. сразу найти соответствующую позицию в Москве с заработной платой 2000 у.е.!

   С другой стороны, речь идет о топах, которые были перекуплены за неоправданно большие деньги из западных компаний в крупные отечественные корпорации и "использованы" в течение 6-12 месяцев. По истечении этого периода, после закрытия проекта подобные специалисты имеют неоправданные ожидания по заработным платам, ориентируясь на тот доход, который они получали на последнем месте работы. В результате - после сложного и достаточно продолжительного периода "покорения собственных амбиций", такие специалисты все-таки вынуждены спускаться с небес на землю и занижать свой уровень ожидаемого дохода.

   Кстати, особо можно выделить и достаточно близкую к выше обозначенной, проблему выпускников МВА. Эти специалисты зачастую оценивают себя не с точки зрения опыта работы, а с позиции полученной корочки. Итог - аналогичный предыдущему: разбитые ожидания и потерянное время.

   Еще одна тенденция, которая наметилась в последнее время на московском кадровом рынке связана с все более увеличивающейся дифференциацией между уровнем подготовки выпускника ВУЗа и его работоспособностью. Иными словами, многие из выпускников престижных учебных заведений, прикрываясь дипломом как щитом, не готовы работать с полной отдачей и не желают вкладывать в процесс работы адекватный КПД.

   Поскольку мы затронули вопросы подготовки молодежи, можно несколько слов сказать еще об одной проблеме, которая возникает в этой среде. В возрастном периоде 20-30 лет молодые люди не всегда четко понимают, что они хотят и что было бы им более интересно. В результате - не одно, а несколько образований различной длительности и направленности, частая смена мест работы, проблемы с профессиональным опытом и в целом - несерьезное отношение к своей карьере.

   Говоря об отдельных отраслях (информационные технологии, производство), хочется выделить и рост среднего возраста соискателей, удовлетворяющих заданным критериям. На сегодняшний день очень востребованы люди, имеющие "синтезированный" опыт работы - программирование и управление, описание и внедрение проекта и пр. Такой опыт работы нельзя получить за 2-3 года после школьной скамьи. Средний возраст такого соискателя: 37-47 лет.

   Разрыв между завышенным спросом Работодателей и не столь массовыми предложениями Соискателей выявил и морально-этические сложности общения этих двух сторон. В частности, сегодня достаточно остро встает вопрос о недобросовестности кандидата. Предложений много, а узких специалистов мало: почему бы, работая в одном месте, не находиться в постоянном активном поиске другого. Если понравиться - можно выйти на новое место работы, но при этом, не прекращая поиска - вдруг найдется еще более выгодное предложение! О какой степени лояльности к потенциальному работодателю в таких условиях может идти речь:.! К сожалению, на сегодняшний день такой подход встречается все чаще и единственный метод борьбы с ним - делегирование проведения кадровых процедур высокопрофессиональным специалистам.

   В дополнение к сказанному можно добавить то, что сегодня кандидат стал менее самостоятелен, не хочет брать на себя ответственность даже за достойную компенсацию, более "развращен" условиями труда, имеет, в среднем, завышенное мнение о собственном уровне квалификации.

   Что касается положительных тенденций, то здесь следует назвать рост процента иностранных и иногородних соискателей, что в целом является безусловно позитивным явлением, поскольку тем самым обеспечивается приток дополнительных знаний, свежих решений, мобилизуется энергия и повышается активность здоровой конкурентной среды.

   Сегодня все больше возможностей получения образования: западное или отечественное, дополнительное, второе высшее, курсы повышения квалификации, различные тренинговые программы. Причем, не только сами специалисты оплачивают это образование, но и компании все охотнее оплачивают обучение своих сотрудников.

   Результатом такого широкого доступа к различным образовательным программам становится формирование специалиста нового профиля - специалиста с синтезированными знаниями и опытом работы. Зачастую в среде топ-менеджмента не важно, в какой сфере работал кандидат, важно, что он имеет хорошие управленческие навыки, чувствует современные тенденции, готов учиться и может успешно вести за собой команду.

   И, наконец, не мало важно, что к настоящему моменту специалисты адаптировались к условиям рыночной экономики и уже научились работать в них.

4. Сложнее или проще стало закрывать вакансии и почему?

   На этот вопрос нет однозначного ответа, поэтому постараемся взглянуть на предмет с различных позиций.

   С одной стороны, существует, так называемый, макроуровень, или уровень рынка рекрутмента. И здесь, в первую очередь, во главе угла стоит проблема репутации всей кадровой индустрии в целом. Не будем долго распространяться по этому вопросу, скажем только, что с ней по прежнему не все так замечательно, как хотелось бы. Такая ситуация безусловно, осложняет процесс закрытия вакансий и мы вынуждены не только заниматься своей непосредственно прямой профессиональной деятельностью, но и также исправлять то, что сделано до нас - но ведь мы не в ответе за ошибки своих "коллег"!

   Сложнее стало закрывать вакансии и по той причине, что все более углубляются узкопрофессиональные требования Работодателя, а соответствующих этим требованиям специалистов мало - в большей мере их растят в стенах компании, а не получают уже готовых на блюдечке. Практически единственный метод поиска такого специалиста - переманивание на новое место работы. Такой метод уже сам по себе является более трудоемким и дорогим, нежели классический рекрутмент.

   На уровне нашей компании - или микроуровне, мы пытаемся воздействовать на имидж рекрутмента, доказывая примером собственной деятельности, что и рынок кадровой индустрии может быть очень даже цивилизован. Постоянно улучшая качество услуги мы, безусловно, обеспечиваем более плодотворный процесс сотрудничества с Работодателем, в условиях которого значительно проще закрыть ту или иную вакансию.

   При этом, на протяжении всех лет существования мы постоянно увеличиваем базу данных, совершенствуем опыт профессиональной деятельности, углубляем собственную специализацию (информационные технологии, финансы и банки, медицина, строительство и архитекрура). В этих условиях закрывать даже самые трудные вакансии для нас с каждым годом становится все проще.

5. Какие профессии сегодня на пике популярности, а завтра?

   Те тенденции, которые сегодня только берут свое начало, завтра будут еще более ощутимы. Так, уже сейчас очень востребованы сильные специалисты высшего звена, которые имеют "синтезированный" опыт работы: не только прекрасную специальную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.).

   С другой стороны, особо необходимы и специалисты с узкопрофессиональными знаниями и навыками среднего звена.

   На сегодняшний день мы выделяем три наиболее актуальные сферы: сферу Финансов, для Москвы - сферу строительства и архитектуры, и конечно же - сферу информационных технологий. И здесь Заявки Работодателя на специалистов еще раз подтверждают последние рейтинги самых популярных профессий.

   В частности, в области финансов и банков все более востребованы такие специальности, как начальник отдела структурных рисков, финансовый аналитик, главный специалист ОБТ, аудитор, специалист по корпоративным финансам, начальник отдела казначейских операций, начальник отдела диллинга, трейдер, ну и конечно же, актуальными остаются главный бухгалтер и финансовый директор.

   Информационные технологии: менеджер проекта, специалист по SAP R/3, программист 1С с навыками администрирования, программист 1С + Web мастер, программист 1С 8.0. УПП + специалист менеджмента качества ISO-9000.

   В будущем мы полагаем, что будет возрастать дефицит с одной стороны, на очень узких профессионалов, с другой стороны очевиден спрос на специалистов, работающих на стыке нескольких специальностей.

   Возможно также, что те компании, которые имеют политику развития, охватывающую сферу инноваций, будут активно привлекать к сотрудничеству ученых.

6. Согласны ли Вы с утверждением, что лояльность сотрудников по отношению к компании прямо пропорциональна лояльности компании по отношению к сотрудникам?

   Очень хотелось бы, чтобы это было так, но зачастую в реалиях жизни мы сталкиваемся с ситуациями, спроецированными до точности наоборот. Нельзя спрогнозировать результат отношений специалиста и компании, если строить их только на пропорции лояльности.

   Первый вариант. Высокая обоюдная степень лояльности. Специалист лоялен компании, но увольняется - сегодня не редкое явление. Существует достаточно тонкая грань, связанная с реализацией жизненных целей сотрудника, часто не лежащих на поверхности. Если часть из них входит в противоречие с условиями работы, с целями и философией компании, то лояльность к компании не удержит его от ухода.

   Второй вариант. Специалист имеет низкую степень лояльности, но продолжает работать в компании. Руководство Компании же понимает, что он все равно никуда не денется и будет продолжать работать, поскольку ему необходимо закончить обучение, его устраивает заработная плата, ему следует получить опыт работы, ему удобен график и пр. Таким образом, ни одна из сторон не прикладывает каких-либо усилий, чтобы выстроить отношения, делая упор только на профессиональное общение. Тем ни менее, такое сотрудничество иногда длится достаточно долго, причем здесь как раз можно спрогнозировать его временные рамки.

   Еще один вариант. Компания более заинтересована в сотруднике, нежели он в ней. Тем ни менее, специалист продолжает работать в силу привычки, сдерживающих его уход материальных факторов (взял, например, кредит и пр.). Лояльность присутствует, но опять же - временно. После изменения жизненных условий специалист все равно уйдет.

   И, наконец, если Сотрудник в данный жизненный период более заинтересован в компании - например, ему очень нравится коллектив, ему очень интересен проект, которым он занимается впервые в жизни и пр., чем она в нем, то он будет проявлять лояльность, несмотря на ряд факторов, которые его не совсем устраивают. Также, как и в предыдущем варианте, такая лояльность будет неустойчива и временна.

   Единственный вариант сформировать взаимную долгосрочную лояльность - понять и учесть взаимные интересы и цели компании и сотрудника и на основе произведенного анализа строить долгосрочные отношения, постепенно исключая "временный интерес".

7. Используете ли Вы в своей работе нетрадиционные методы подбора (графология, физиогномика, астрология, имя-отчество и пр.), и как оцениваете их эффективность?

   Если Работодатель настаивает на применении той или иной "не классической" методики - мы это делаем. И, прежде всего для того, что бы увеличить эффективность процесса сотрудничества с Работодателем.

   Чаще всего Заказчик обращает внимание на целесообразность использования сведений из личного гороскопа Соискателя, а также просит сделать заключение о Кандидате, основанное на методе нумерологии.

   Что же касается нашей ежедневной работы, то более всего мы обращаемся к методу физиогномики: буквально в течение 1-2 минут можно определить такие черты, как тревожность, нервозность, вредные привычки и пр. Вместе с тем, подобный метод может лишь предположительно подсказать наличие тех или иных "проблем" у Соискателя. Для подтверждения же или опровержения оных и для итогового заключения мы все равно используем батарею тестов, соответствующим образом разработанных и подобранных.



Журнал "Управление персоналом"
N21 2006 год

"Я берег покидал туманный Альбиона:"
К.Батюшков

   Естественно, что, как и все авантюры нашей счастливой жизни, Англия началась с наивной идеи - там непременно лучше и поэтому я обязательно должна там побывать. Собственно под термином "лучше" понималось мое представление об уровне рекрутмента в этой замечательной туманной стране. Из информации имелось лишь знание, что рынок кадровых услуг там намного старше и поэтому он просто обязан быть более совершенным. Необходимо оговориться, что мнение не субъективное а даже очень объективное - вопрос заранее изучался долго и тщательно.

   Причем, если в самом начале поездки я, пытаясь объять необъятное, занималась сбором информации для нашей родной матушки России, то уже через 2 недели я резко переключилась на процесс добывания сведений, доказывающих, что такого быть не может, потому что такого не может быть никогда! Там должно быть лучше и я просто обязана чему-либо научиться.

   В результате мне пришлось констатировать, что вывод, сделанный еще в XIX веке Данилевским Николаем Яковлевичем, актуален и поныне: "Как бы то ни было, между Россией и Англией лежит в настоящее время всемогущий предрассудок, и конец его владычества ещё не предвидится".

   Итак, начнем все по порядку. В качестве легенды для моего нахождения на территории туманного Альбиона у меня была стажировка на

   IX Международном экономическом форуме. Употребляя слово "легенда", я имела ввиду не качество моего пребывания - а я действительно посещала это знаменательное мероприятие, а его цель. Рекрутеры, особенно хед-хантеры - люди прогрессивные и на подобную формулировку реагировали очень даже положительно.

   В поле моего внимания попали кадровые агентства, пресса, конфедерация рекрутмента, выставки по подбору персонала и

   HR-конференции. Цель - поиск информации обобщающего характера о состоянии рынка рекрутмента в Великобритании, а также сбор сведений о технологиях подбора персонала, которые по моему разумению должны быть жизненно необходимы для наших родных просторов. В рамках этой статьи расскажу о Конфедерации Рекрутмента.

   Из всех видов кадровых организаций Конфедерация показалось наиболее удобным и быстрым каналом получения информации - ее более чем 70-летняя история (в 1930г. впервые формируется London Employment Agencies Federation) хоть и не потрясает воображение какими-то изысками в технологиях, но отдельные ее аспекты впечатляют размахом и умением завуалировать истинные цели и способы их достижения.

   Итак, разрешите представить - Recruitment & Employment Confederation - организация, объединяющая под одной крышей как индивидуальных рекрутеров, так и кадровые агентства. На сегодняшний день это более чем 7000 агентств и более чем 5000 менеджеров. Цифры несомненно впечатляют. Для справки: в 2006г. количество членов Ассоциации консультантов по подбору персонала - подобного REC российского объединения - 93, из них только в Москве - 25 организаций.

   Английская конфедерация имеет свой свод правил (кодекс - Code of Professional Practice, правила этики - Code of Ethics), подтверждающий высокий стандарт услуги рекрутинга. Данный документ постоянно находится на стадии доработки. В частности, в 2006г. были введены четкие ограничения ценностей и принципов, которых должны придерживаться члены REC. Контроль за деятельностью был возложен на специально сформированный для этой цели профессиональный Комитет стандартов REC, который наделен полномочиями проведения дисциплинарных процедур для членов. Иными словами - Комитет вправе взыскать штраф с кадрового агентства или сделать ему выговор. Интересно, что все жалобы и разногласия между членами решаются внутри Конфедерации и не выносятся за пределы организации.

   Насколько такие меры могут устранить сомнительное качество услуги - судите сами. Для примера: в 2005г. в России из Ассоциации за нарушение по п.5.1. Устава АКПП и Этического кодекса Ассоциации было исключено 13 кадровых агентств, при общем количестве - 89 членов, в то время как в Англии, при более чем 7000 членстве я так и не нашла информации об исключении из членов REC, как мере воздействия на качество услуги. Или мы не умеем работать, или цели у Ассоциаций разные - судите сами.

   Собственно в Англии контроль за деятельностью кадровых агентств начинается с 1976 г., когда Правительством издается Инструкция, регулирующая рекрутинговый бизнес (В Северной Ирландии подобная Инструкция опубликована в 1982г.). Но, поскольку, как сказал Марк Твен, Англичанин - это тот человек, который делает что-то потому, что так делали раньше, поправки к этому документу были приняты лишь в 2003г., а вступили в силу с 6 апреля 2004г. Именно с этого времени REC становится официальным полномочным органом по координации, исследованию и контролю коммерческого рекрутмента в UK.

   И слово "коммерческий" отныне становится ключевым - конечно же в самом хорошем смысле этого слова. А хорошего действительно много! Так, корпоративное отделение REC имеет 12 специализированных направлений, которые соответствуют наиболее востребованным сферам подбора специалистов (и, соответственно, специализациям агентств). Практически каждая секция в дополнение к общим правилам имеет еще и свои узкопрофессиональные Правила. В частности, особо это касается сферы Медицины и Образования.

   Новоиспеченный член может зарегистрироваться в одной из секций и участвовать в мероприятиях, которые проводятся в ее рамках. Так, постепенно практически все секции учредили ежегодный специализированный форум (например, в 2006г впервые был открыт форум по подбору кадров в сфере информационных технологий), в котором участвуют внутренние HR-ы из профильных компаний, представители REC и кадровые агентства. Цены на эти мероприятия отнюдь не ниже рыночных, но тем ни менее, 50% всех членов Конфедерации - члены ее специализированных секций. А как ими не быть, если, например, у секции медицины единственный заказчик - NHS (National Health Servise).

   Особо интересна тема вступления в члены REC. С одной стороны, чтобы вступить, нужно как минимум 1 год работать в кадровой индустрии. Стоимость членства: от 600 до 1600 фунтов в год, в зависимости от оборота агентства. Средний размер членства - 770 фунтов в год, так как 95% всего рынка рекрутмента - малые и средние кадровые агентства (малым бизнесом в Англии считается бизнес с оборотом от 5 до 500 миллионов).

   С другой стороны, если ты только думаешь открывать кадровый центр, ты можешь закончить 3-х дневный тренинг в REC "открытие кадрового агентства" (соответственно заплатив за него) и, оплатив членские взносы, с чистой совестью считать себя профессионалом и полноправным членом Конфедерации.

   Тем более, что Конфедерация в рамках продвижения программы "создай собственный кадровый центр" приветствует даже агентства, открытые без офиса в домашних условиях! Плати только 995 фунтов единовременно + 50 фунтов ежемесячно за лицензию, отдавай 35% от своего дохода и компания провайдер будет оплачивать в течение 3 месяцев твои расходы на телефон, интернет и обеспечит доступ к общей базе данных REC.

   Справедливости ради следует сказать, что в REC существует специальная программа поддержки для тех, кто только открывает агентство, рассчитанная на 3 года. Но безусловно, она также платная.

   Тем ни менее принимают всех, кто оставляет заявку и платит взносы. Между прочим, в России система приема в члены АКПП более чем иная, не побоюсь субъективности - достойная: компания, страждующая стать ее членом обязана иметь как минимум рекомендации от 3-х работодателей и рекомендации от 2-х организаций - действительных членов АКПП, а также вести предварительную деятельность по профилю не менее 2-х лет. При этом существует так называемая 2-х ступенчатая система "фильтрации" (потенциальные члены, действительные члены), к тому же вступительные взносы вполне доступны и не зависят от оборота компании.

   С 2005г. членам Английской Конфедерации предоставляется возможность купить пакетами инструментарий ведения рекрутингового бизнеса (планирование продаж, стратегия финансов, маркетинг и т.п.). Он может использоваться на различных стадиях развития компании. Ориентировочная стоимость 950 фунтов для членов и 1950 фунтов - для всех остальных.

   В 2005 году REC вводит аудит кадровых агентств. Процедура совсем не обязательная, но очень даже желательная. Например, компаниям, подбирающим персонал в сфере образования, рекомендуется проходить аудит 1 раз в 2 года. Для компаний, успешно его прошедших и получивших сертификат делаются значительные послабления в процессе лицензирования и возвращается 250 фунтов от стоимости Лицензии.

   К слову сказать о Лицензии на услуги по подбору кадров. Также как и в России, в Англии она была отменена несколько лет назад. Вместе с тем, уже в 2003г. 70% индустрии высказывало желание ее вернуть, и поэтому с 2006г. начинается процесс возрождения. С 6 апреля все агентства могут подавать заявки на лицензирование. До 1 октября 2006г. они еще могут работать без лицензии. Соискатели же могут обращаться в не лицензированные кадровые центры еще до 1 декабря 2006г. Вместе с тем, с 1 мая 2006г. идет публичная регистрация заявок на получение лицензии, и в интернете она доступна Работодателю.

   На сегодняшний день в Англии лицензируется не вся деятельность по предоставлению рекрутинговых услуг. Так, в круг обязательного лицензирования пока попали компании, осуществляющие подбор временного персонала в сфере сельского хозяйства и продуктах питания.

   Индивидуальные члены REC также могут пройти процедуру сертификации. В частности, здесь предполагается 3-х уровневое поэтапное членство с сертификатами 3-х степеней: AREC, MREC, FREC. Получение сертификатов предваряет образовательный процесс различной интенсивности и стоимости.

   И Индивидуальные члены REC, и корпоративные члены имеют возможность пользоваться еще рядом выгод, предоставляемых Конфедерацией. Так, в частности, они имеют доступ к Юридической поддержке, которая включает в себя следующий комплекс услуг: 10 раз в год им бесплатно обеспечивается доступ к горячей линии юриста; на сайте открыт форум, где в режиме он-лайн можно задать вопрос и в течение 24 часов получить на него ответ; под эгидой REC 1 раз в год выпускается юридический бюллетень, подготовленный юристами конфедерации; в центральном офисе Конфедерации ведут постоянный прием 3 штатных адвоката. В частности, ими же разработана эффективная схема арбитража для кадровых агентств и оптимальная система работы с жалобами соискателей. Думаю, что даже не стоит говорить, что все вышеперечисленные услуги являются платными.

   Примерно, по такому же принципу построена система обучения: платное участие в конференциях, возможность приобретения информации из отдела исследований, подключение к HR - телефону доверия (в режиме вопрос-ответ), еженедельная новостная рассылка, тренинги, образовательные программы. Тренинг-центр REC имеет 11 штатных бизнес-тренеров + freelance trainers, которые осуществляют более 30 тренинговых программ, некоторые из них, кстати сказать - бесплатны для членов ассоциации.

   Очень большое преимущество, которое предоставляет REC - возможность использования общей базы данных работодателей и соискателей.

   Еще интересный момент, который можно взять на вооружение - в REC функционирует отдел исследований. Ежегодно он проводит такие обзоры, как "Уровень удовлетворенности среди временных сотрудников", "Обзор рабочих мест в области промышленности" и пр.

   Обе услуги новые, платные. Обзоры исследовательского отдела доступны всем, но членам Конфедерации предоставляется система скидок.

   Вообще, система дисконтов является достаточно мощным инструментов продвижения бизнеса. Так, на ней построена вся партнерская программа. Любой член REC может воспользоваться скидками, которые предоставляют те или иные партнеры, участвующие в этой программе. Например, при необходимости страхования можно получить скидку до 25% или выбрать льготные схемы, обратившись к определенным компаниям, заключивших договор с REC. Также, Конфедерация участвует в продвижении специализированного софта для кадровых агентств; предлагает скидки по аренде офисов для рекрутинговой деятельности в определенных сетях офисных центров и пр.

   Конфедерация имеет свое издание - Журнал Recruitment Matters, который распространяется только среди ее членов. Его стоимость также не включена в сумму членских взносов.

   Еще один интересный момент - в REC с октября 2005г. открыта секция "рекрутмент для рекрутмента" - неплохая идея для российского рынка кадровых услуг.

   К слову сказать, в плане международных связей Recruitment & Employment Confederation организация достаточно замкнутая и до последнего времени не ориентированная на установление такого рода контактов. В противопоставление российской АКПП: организация иностранных стажировок в США и Германии через Президентскую программу и без нее для сотрудников российский КЦ; приглашение иностранных преподавателей и консультантов для проведения тренингов и семинаров и пр. Уж не говоря о том, что на нашем рынке работает множество иностранных компаний по подбору персонала, часть из которых является ее членами.

   Англичане же только сейчас приходят к выводу, что межнациональные связи необходимы: летом 2005г. председатель REC David Winterburn выступил в качестве приглашенного спикера на форуме, который проводился Французской Конфедерацией Рекрутмента (SETT) и поднял вопрос о технологиях взаимодействия рекрутинговых организаций, ведущих свою деятельность на территории стран - членов Евросоюза.

   В связи с чем, первоначально мое настойчивое желание встретиться с кем-либо из топ-менеджмента исследовательского отдела было воспринято с недоумением - неужели в России может быть что-либо интересное для нас? Предрассудок разбить оказалось очень просто - то, что у них делает целый отдел в течение года я выдала за 5 минут, особенно налегая на не самые лицеприятные стороны бизнеса рекрутинга в Англии. Подход заинтересовал и встреча состоялась - и уже не лишь бы с кем, а непосредственно с его директором.

   Результатом встречи стало мое наиглубочайшее удовлетворение во-первых тем фактом, что рынок рекрутмента в России реабилитирован по крайней мере в глазах руководителей REC. Во-вторых, я очень признательна исследовательскому отделу и его руководителю за всю ту информацию, которая на территории Англии доступна лишь членам Конфедерации, а мне была любезно предоставлена, и, наконец, я очень рада, что заставила принять руководителей REC идею целесообразности дальнейшего сотрудничества между Россией и Англией по обмену информацией о рынке кадровых услуг.

   В целом, анализируя деятельность Конфедерации как коммерческой структуры, следует признать, что уровень диверсификации ее деятельности достаточно высок. Что и говорить - расширение системы собственных филиалов, увеличение количества индивидуальных и корпоративных членов, образовательная деятельность, HR- и юридический консалтинг, организация выставок, конференций и форумов, издательская деятельность, сертификационная деятельность, продажа программного оборудования, продажа исследовательских материалов, GPR, промоушен партнерских программ и пр.

   Только вот на ум приходит один достаточно интересный факт. Посетив ряд выставок рекрутмента в Англии (National Graduate Recruitment Exhibition в Лондоне, The National Engineering & Construction. Recruitment Exhibition в Бермингеме и пр.) я так и не обнаружила на них логотипа REC:

Зеленская Светлана Борисовна
к.п.н., директор
АСП ЦСЗ "Ваш Имидж"