Ваш имидж – помощь в трудоустройствеСделай свою карьеру
Трудовые резервы
Скажите, сколько вам лет, и мы скажем, как вы работаете. Зная, какими ценностями руководствуются разные поколения сотрудников компании, руководители смогут управлять бизнесом более качественно и эффективно
Формируя свою команду, топ-менеджер компании предполагает привлечь сотрудников, отвечающих определенным требованиям. Общеизвестно, что в личностном плане люди стремятся себя окружать теми, кто в большей степени похож на них. Поэтому зачастую эти требования основаны на принципах и ценностях, близких прежде всего самому руководству компании. Однако трудность заключается в том, что рынок труда не может предоставить топ-менеджеру персонал, который является его зеркальным отображением в силу того, что все люди разные. Например, новое поколение менеджеров – те, у кого за плечами лишь 2-3-летний опыт работы, в сущности обладает вторым ценностями по сравнению с директором, у которого 20-летний стаж. В отличие от предыдущих поколений молодые сотрудники не чувствуют себя связанными с компанией приверженностью к ее идее и миссии. Они более прагматично развивают свою карьеру, выбирая ту компанию, которая больше соответствует их целям на данный момент.
Наш опыт работы в управленческом консалтинге позволяет нам отслеживать определенные тенденции, происходящие на рынке труда. Об одной из них, а именно об изменении ценностных ориентиров среди различных поколений персонала и влиянии этих изменений на формирование эффективной команды, мы хотели бы рассказать в данной статье.
Многие специалисты, анализируя ситуацию в рекрутинге, сходятся во мнении, что спрос на качественный персонал опережает предложение. Наблюдая устойчивость данного явления, мы заинтересовались причинами его возникновения. Выведя за рамки статьи анализ экономических, социальных, политических и других факторов, безусловно, влияющих на описываемую ситуацию, мы обнаружили некоторые интересные закономерности, лежащие в иной плоскости. Наша гипотеза выглядит следующим образом: существуют отличия в ценностных ориентирах различных поколений персонала. Обнаруженные нами отличия в ценностях и стилях жизни разных поколений сотрудников настолько существенны, что в достаточно высокой степени влияют как на управляемость бизнесом, так и на его эффективность. Под ценностнымы отличиями мы будем понимать основные жизненные принципы, мировоззренческие установки личности.
Поколения, попавшие в фокус нашего внимания, – это сотрудники, рожденные в 50-80-х годах прошлого столетия, поскольку их представители наиболее активны на рынке труда. Как правило, собственниками либо топ-менеджерами большинства компаний на данном этапе являются «шестидесятники». Сотрудники, рожденные в 1970-е годы, на сегодняшний момент – это ведущие менеджеры компаний, эксперты. И наконец, «молодежь» – это те, кто родился в 1980-е годы и составляет большую часть нижнего звена персонала, а также «золотой резерв» многих компаний. Можно сформулировать основной вопрос, который мы хотели бы рассмотреть в данной статье: реально ли управлять компанией в целом и подбирать персонал без учета ее и соискательских ценностных предпочтений.
Анализируя портреты разных поколений в контексте ценностей, мы отдавали себе отчет в том, что данное явление неоднородно, а наши описания достаточно субъективны. Тем не менее позволили себе вычленить именно те проявления, которые в наибольшей степени влияют на бизнес и связаны с нашей гипотезой.
1. Поколение, рожденное в 1950-60-х годах, сформировало свои представления о жизни в эпоху идеализации советского строя, его пика развития и застоя одновременно. Для этого поколения, с нашей точки зрения, характерны некоторые противоречащие друг другу настроения. С одной стороны, в обществе еще живы воспоминания о репрессиях 1930-50-х годов, государство в своей основе остается тоталитарным, но, с другой стороны, присутствуют идеализм и романтизм, связанные с периодом оттепели. Воспитание многих людей, рожденных в этот период, связано с такими понятиях, как «авторская песня», «альпинизм», «диссидентство». Это время рождения и становления инженеров, специалистов технических профессий, отдававших предпочтение рациональности как в работе, так и в жизни. Известный спор между физиками и лирика, с нашей точки зрения, в Советском Союзе выиграли физики, что повлияло на жизненные принципы поколения, рожденного в 1960-е. В профессиональной сфере приоритет отдавался компетентности, образование, которое тогда получали молодые люди, было академическим и фундаментальным. А ученая степень и принадлежность к научным кругам воспринимались как привилегированность. В личных отношениях ценились дружба, преданность и, естественно, связи. В быту наличие собственной квартиры могло быть пределом мечтаний.
Когда старое поколение смотрит на новое, то ему хочется извиниться перед предыдущим поколением.
Вильгельм Швебель
Наряду с этим появилась некоторая прослойка в данном поколении, начавшая выстраивать отношения на основе предпринимательства. Как правило, в те времена это называлось спекуляцией и фарцовкой.
Некий срез характеристик поколения людей, родившихся в 1950-60-е годы, на наш взгляд, выглядит так:
вера в светлое будущее, но критика «на кухне» существующего строя;
техническая компетентность и профессионализм;
вера в идеалы дружбы и преданности;
Рационализм и культурная образованность;
умение много работать ради идей;
инфантилизм и надежда на государство.
2. Поколение 1970-х, с одной стороны, формировалось в период рассвета застоя и рожа партократиы, но второй временной отрезок пришелся на период демократизации и перестройки. Отсюда некая двойственность, нашедшая свое отражение в развитии бизнеса в нашей стране. В начале 90-х, когда капитализм в постсоветских странах пребывал на этапе зарождения, у его истоков стояли как раз те, кто, Ощутив дух свободы в период оттепели, не могли бы найти себя в эпоху застоя. Они и стали теми первыми кооператорами и предпринимателями, которые сейчас возглавляют крупные холдинги и корпорации.
Для поколения 1970-х на период начала капитализма пришлась коренная ломка идей и принципов. В различных сферах открылись новые возможности и перспективы, но в то же время многим пришлось сделать, как правило, моральный выбор. Большая часть этого поколения хорошо вписалась в реалии капитализма – это представители комсомольской элиты, которые в советские времена были активны, предприимчивы и в достаточной степени циничны. Как это ни парадоксально, наряду с этим многие из этих людей продолжали исповедовать идеалы дружбы, порядочности, коллективизм (командности, как теперь говорят). Эти люди знают, что такое дефицит, ценят труд, привыкли видеть работающих родителей, они не избалованы и лишены снобизма. У них было пионерское детство, поездки с классом в другие города, участие в различных внеклассных мероприятиях и спортивных секциях.
Портрет данного поколения может выглядеть следующим образом:
ощущение того, что время перемен до сих пор еще не закончилось (политическая нестабильность, неопределенность внешнеполитического курса – от Евросоюза к ЕЭП);
Диссонанс между идеями, принципами, заложенными при воспитании, и реальностью;
возможность адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям;
ощущение нереализованносты в выборе (профессиональном, личном), сделанном изначально. В период рождения и взросления существовали одни идеалы, часть из которых сейчас развенчан, а часть претерпела существенные изменения;
невысокий уровень профессионализма, но в разных сферах;
крушение старых идеалов и отсутствие новых.
3. Поколение людей, сегодня активно пополняющее сегмент «основное трудоспособное население» нашей страны, – это люди, рожденные в 80-е годы. Следует отметить, что данное поколение сформировано в новых условиях, отличающихся от предыдущих прежде всего кардинальной сменой мировоззренческих парадигм.
Эти отличия оказывают существенное влияние на формирование отношения к жизни в целом и к работе в частности.
Если более подробно остановиться на тех особенностях, которые нам удалось выделить в процессе взаимодействия с представителями данного поколения, то они будут следующими:
раннее взросление (как половое созревание, так и финансовая независимость от родителей);
высокая скорость обработки информации и принятия решений;
умение оперировать большими объемами информации;
нереалистичность ожиданий и завышенная самооценка;
возросшее количество контактов и снижение глубины отношений;
увеличение трудоспособного возраста за счет более раннего вступления на путь реализации себя в бизнесе;
смещение приоритетов в пользу работы;
более активная жизненная позиция женщин;
возможность реализовывать себя в различных видах деятельности.
Какие же основные приоритеты у данного поколения? Как это ни банально, для него деньги – фундаментальный критерий успешности. Для сотрудников поколения 1980-х основным мотивирующих фактором является заработная плата. Кроме того, существенно изменилось отношение к работе, сотрудники, которым 20-30 лет, готовы менять работу, как только появляются новые возможности в виде более привлекательной позиции или значимого социального пакета. По некоторым данным, 72% сотрудников считают, что их зарплата должна повышаться каждый год.
Таким образом, на основе анализа ценностных ориентиров различных поколений можно сделать вывод о том, что эти отличия в существенной мере влияют на управление компанией в целом и на рекрутинг персонала в частности. Обосновывая свою точку зрения, в качестве аргумента можем привести тот факт, что собственники и руководители бизнесов являются носителями культуры компании, которая во многих случаях совпадает, а в локальных организациях напрямую отражает ценности управленцев. Однако, как показывают проведенные нами исследования, если в своем большинстве корпоративная культура компании формируется представителями поколения 1960-х и 1970-х годов, то основным источником пополнения персонала становятся как раз сотрудники поколения 1980-х.
Справедливости ради следует признать наличие в вышеописанного поколении определенной прослойки – так называемые «реликты». Они отличаются от общей тенденции в развитии поколения и по своим ценностям скорее схожи с представителями поколения 1960-х или 1970-х годов. Опыт показывает, что эти «реликты» растут или воспитываются, как правило, в авторитарных, парниковых и других замкнутых системах (например, в семьях военных или родились в провинции), то есть в тех местах, где ценности новой эпохи проникают медленнее в силу различных обстоятельств. Однако такие сотрудники скорее исключение и не могут существовать в требуемых масштабах.
В данном противоречии и заключается проблема, с которой нам приходится сталкиваться в своей практике. В завершение статьи перечислим лишь некоторые возможные варианты решения проблемы различных ценностей персонала. Конечно, в каждом конкретном случае решение требует индивидуального подхода, но в целом следует направлять усилия в следующих направлениях:
осознанное и четкое построение принципов корпоративной культуры с учетом вышеописанных тенденций;
учет различий в ценностях кандидатов, сотрудников, специалистов, управленцев, собственников при управлении бизнесом;
поиск компромисса в создании политик, регламентирующих отношения с персоналом;
создание системно-индивидуальных подходов к обучению сотрудников, учитывающих ценностные ориентиры обучаемых;
разработка системы стимулирования и мотивации, учитывающей различие в ценностных ориентирах разных сотрудников.
Говоря о смене ценностей у сотрудников, мы рассматривали персонал прежде всего как актив, способный и повысить, и снизить стоимость бизнеса. Открытость разума, толерантное и осознанное отношение к действительности и смене ценностных ориентиров новых поколений, с нашей точки зрения, должно позволить руководителям управлять бизнесом более качественно и эффективно.
Константин Новиков, руководитель направления Executive Search компании «Taste Group»
